장애인고용부담금 경정청구로 검색해 이 글을 보고 계시다면,
이미 장애인고용부담금을 납부했거나,
“이 돈이 정말 맞게 계산된 게 맞나?”라는 의문을 한 번쯤 가져보신 분일 가능성이 큽니다.
실제 기업 상담 현장에서는 장애인 의무고용률을 충족하지 못했다는 이유로
부담금을 ‘어쩔 수 없는 비용’처럼 납부한 뒤, 그대로 비용 처리하고 넘어간 사례가 매우 많습니다.
하지만 문제는, 장애인고용부담금이 항상 정확하게 산정·부과되는 것은 아니라는 점입니다.
상시근로자 수 산정 오류, 감면 요건 누락, 법 적용 기준 오해 등으로
과다 납부된 부담금이 뒤늦게 발견되는 경우도 적지 않습니다.
이때 활용할 수 있는 제도가 바로 장애인고용부담금 경정청구입니다.
이미 낸 부담금이라도, 법에서 정한 요건에 해당한다면 환급을 받을 수 있는 공식적인 절차입니다.
장애인고용부담금 경정청구, 어떤 경우에 가능한가
장애인고용부담금 산정 오류로 인한 경정청구 사례
장애인고용부담금 경정청구 사유 중 가장 빈번하게 문제 되는 부분은 ‘상시근로자 수’ 산정 기준의 오류입니다.
대표적인 과다 납부 유형
- 월 60시간 미만 단시간 근로자를 상시근로자에 포함한 경우
(원칙적으로 제외되며, 중증장애인의 경우 법령상 별도 요건을 충족하면 인정 범위가 달라질 수 있습니다)
- 파견근로자, 용역/외주 인력을 자사 근로자로 잘못 합산한 경우
- 중도 입·퇴사자를 월할 계산하지 않고 단순 합산한 경우
- 대표이사 등 근로자성이 부인되는 임원을 포함한 경우
장애인고용부담금은 상시근로자 수 × 의무고용률 × 미충족 인원을 기준으로 산정되는데,
상시근로자 수 해석만 달라져도 수천만 원의 차이가 발생할 수 있습니다.
“공단에서 고지했으니 맞겠지”라고 생각하고 넘어가셨다면, 반드시 재검토가 필요합니다.
감면·예외 요건이 반영되지 않은 장애인고용부담금 경정청구
또 하나 중요한 경정청구 사유는 감면·면제 요건이 제대로 반영되지 않은 경우입니다.
「장애인고용촉진 및 직업재활법」은 모든 기업에 동일한 방식으로 부담금을 부과하도록 규정하고 있지 않습니다.
기업의 규모, 고용 형태, 장애인 고용 현황에 따라 부담금 산정 방식이나 금액이 달라질 수 있습니다.
그러나 실무에서는 인사팀과 재무팀의 소통 부재로 인해 다음과 같은 사례가 자주 발생합니다.
- 장애인 표준사업장과 거래하고도 연계고용 감면을 신청하지 않았거나
- 중증장애인 고용에 따른 2배수 인정 요건(월 소정근로시간 60시간 이상 등)을 놓친 경우
- 실제 고용 중임에도 서류 미비로 근로자 인정을 못 받은 경우
특히 기업 내부에서는 장애인을 실제로 고용하고 있었음에도
공단 신고 내용과 인사·급여 자료가 일치하지 않아 의무고용을 이행하지 않은 것으로 처리된 사례도 적지 않습니다.
이처럼 감면 또는 예외 적용이 가능한 상황이었다면,
사후라도 장애인고용부담금 경정청구를 통해 부담금 조정 및 환급을 요구할 수 있습니다.
장애인고용부담금 경정청구 절차와 법적 근거
경정청구는 ‘선처’가 아닌, 부과 적정성을 다투는 절차입니다
많은 기업 담당자들이 경정청구를 “특별한 사정이 있을 때만 가능한 예외 절차”로 오해합니다.
그러나 경정청구는 예외적인 선처 제도가 아니라,
이미 부과·납부된 부담이 적법했는지를 다시 판단해 달라는 절차입니다.
장애인고용부담금 부과에 이의가 있거나 산정 기준 적용에 오류가 있다고 판단되는 경우,
공단을 상대로 이의신청이나 과오납금 반환 청구를 통해 정정 및 환급을 다툴 수 있습니다.
다만 중요한 점은 경정청구가 단순한 신청으로 자동 처리되는 절차가 아니라는 것입니다.
부담금이 왜 과다하게 부과되었는지, 어떤 기준이 잘못 적용되었는지에 대한
구체적인 근거와 자료가 함께 제시되어야 합니다.
장애인고용부담금 경정청구, 절차보다 중요한 것
장애인고용부담금 경정청구 실무에서 결과를 좌우하는 것은
신청서 형식보다 사전에 정리된 논리 구조입니다.
실무에서는 다음 세 가지가 하나로 연결되어야 합니다.
- 부담금 산정 과정에서 어떤 기준이 잘못 적용되었는지
- 해당 기준을 법령상 어떻게 보아야 하는지
- 그 결과 부담금 금액이 어떻게 달라지는지
기업 내부에는 급여대장, 근로계약서, 인사자료 등 자료 자체는 충분히 존재하는 경우가 많습니다.
그러나 동일한 자료라도 어떤 법적 기준으로 재구성하느냐에 따라 결론이 달라집니다.
이 단계에서 단순 계산 중심으로 접근하면 핵심 쟁점을 놓치거나 추가 소명 부담이 커지는 사례도 적지 않습니다.
장애인고용부담금 경정청구, 판단이 갈리는 지점
상시근로자 수, 계산보다 해석이 먼저입니다
장애인고용부담금 경정청구에서 가장 자주 다뤄지는 쟁점은 상시근로자 수를 어떻게 볼 것인가 입니다.
| 구분 | 기업 내부 기준 | 법령·공단 기준 |
|---|---|---|
| 기간제 근로자 | 전원 포함 | 근로기간·지속성 고려 |
| 단시간 근로자 | 상시근로자 | 근로시간·실질 판단 |
| 파견 인력 | 자사 인원 | 원칙적으로 제외 |
| 입·퇴사자 | 단순 합산 | 평균 인원 기준 |
표면적으로는 숫자가 맞아 보이지만, 법령 기준으로 다시 보면
부담금 산정 전제 자체가 달라지는 경우가 많습니다.
이 차이가 그대로 경정청구 가능 여부로 이어집니다.
부담금의 성격에 따라 접근 방식도 달라집니다
장애인고용부담금은 종종 “의무를 안 지켜서 내는 벌금”처럼 인식되지만,
법적으로는 처벌이 아니라 행정상 부담금(장애인고용촉진 및 직업재활법 제33조)입니다.
이 법적 성격을 어떻게 이해하느냐에 따라 경정청구에서 주장해야 할 논리 구조도 달라집니다.
단순한 선처 요청이 아니라 기준 적용의 오류를 바로잡는 문제이기 때문입니다.
“장애인고용부담금으로 고민중이신가요?”
장애인고용부담금은 납부하고 끝내야 하는 고정 비용으로만 볼 수는 없습니다.
이미 납부한 금액이라도 어떤 기준 위에서 산정되었는지에 따라 장애인고용부담금 경정청구 대상이 될 수 있습니다.
특히 최근 몇 년간 납부한 부담금이 있다면, 금액의 많고 적음을 떠나 한 번쯤은 법적 기준에 맞게 점검해볼 필요가 있습니다.
경정청구는 신청서 한 장으로 결정되는 문제가 아니라, 그 이전 단계에서의 판단과 정리가 결과를 좌우하는 경우가 많습니다.
이미 납부한 장애인고용부담금에 대해 조금이라도 의문이 든다면, 지금 시점에서 차분히 살펴보는 것이 가장 현실적인 선택일 수 있습니다.
